Pracownicy

Bank na bieżąco dostosowuje poziom zatrudnienia do aktualnych potrzeb biznesowych i planów rozwojowych. Zatrudnienie w Grupie Kapitałowej Banku na koniec 2023 roku wynosiło 25 601 etatów (w tym: w spółkach ukraińskich 1489 etaty), co oznacza wzrost o 529 etatów w porównaniu do końca 2022 roku. Wzrost zatrudnienia wynika z wdrożenia nowych inicjatyw w ramach przyjętej strategii.

Główną formą zatrudnienia w Banku, jak również w Grupie Kapitałowej Banku jest umowa o pracę. Bank zatrudnia również w oparciu o umowy cywilnoprawne. W 2023 roku z tytułu umowy o dzieło, umowy zlecenia oraz stażu studenckiego dokonano wypłat 1721 osobom w tym: 2 umowa o dzieło, 1506 umowy zlecenia oraz 213 staży studenckich. Odsetek osób pracujących w oparciu o umowy cywilnoprawne stanowi 7,4% umów o prace i umów cywilnoprawnych łącznie.

W Banku funkcjonuje model pracy hybrydowej, który umożliwia elastyczne podejście i dostosowywanie jego założeń do realiów i celów biznesowych. Decyzje o proporcji pracy w biurze i domu są podejmowane przez menedżerów. Rozwiązanie zostało wprowadzone w tych jednostkach Banku, których charakter zadań umożliwia ich realizację z domu.

Wprowadzony model uwzględnia specyfikę zadań i procesów w danej jednostce, osiągane efekty i realizację celów oraz dostępną powierzchnię (w ramach budynków z ustalonym współczynnikiem rotacji). Pracownicy mogą skorzystać z różnych form wsparcia, które mają usprawnić zarządzanie zespołem oraz pracą. Dostępne są narzędzia wspierające m.in. aplikacja do planowania pracy w domu i biurze, system do rezerwacji biurek w wybranych lokalizacjach oraz komunikatory wewnętrzne usprawniające organizację spotkań w formule online.

Większość polskich spółek z Grupy Kapitałowej Banku również prowadzi prace w modelu hybrydowym.

Wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kalkulowany w oparciu o metodykę określoną w wytycznych do Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021 wyniósł w Banku ogółem 31,7%. Wskaźnik ten obliczany jest jako procentowa różnica pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem całkowitym wszystkich kobiet i mężczyzn za 2023 rok. Nie uwzględnia on struktury zatrudnienia, poziomów wartościowania, rodzin stanowisk czy lokalizacji geograficznej, które niezależnie od płci maja wpływ na wysokość wynagrodzeń pracowników.

Prezentowany poziom luki płacowej nie wskazuje na nieuzasadnione nierówności w zakresie kształcenia wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a przyczyny odchyleń ze względu na płeć wynikają z charakteru organizacji, gdzie w stanie zatrudnienia przeważają kobiety.

Prowadzona w Banku polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci. Wprowadzone w 2022 roku zmiany w Polityce wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP S.A. miały na celu podkreślenie istotności neutralności wynagrodzeń ze względu na płeć i stosowanie tej zasady.

Proces kształtowania wynagrodzeń w Banku oparty jest o wyniki wartościowania stanowisk. Wartościowanie stanowisk, zgodnie z powszechnie stosowaną metodologią rynkową, opiera się na ustaleniu odpowiedniego poziomu wskaźników dla ściśle określonych kryteriów: umiejętności (wiedza techniczna, umiejętności menedżerskie, umiejętności interpersonalne), rozwiązywanie problemów (swoboda myślenia, wyzwania, swoboda działania) i wpływu na wynik (typ wpływu, pole działania). Istotą wartościowania jest fakt, że dotyczy ono danego stanowiska, a nie osoby.

Wynagrodzenie stałe uwzględnia złożoność zadań w danej strukturze organizacyjnej, poziom odpowiedzialności związany z danym stanowiskiem i niezbędne umiejętności. Konstrukcja systemu przyznawania wynagrodzeń zmiennych uwzględnia specyfikę stanowisk, w szczególności: kadry menedżerskiej, sprzedaży i wsparcia. Wynagrodzenie zmienne pracowników, opiera się na systemie premiowania, w którym wymagana jest realizacja określonych celów ilościowych, efektywnościowych powiązanych ze strategią Banku.

Bank regularnie dokonuje przeglądów wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w tym pod kątem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i uwzględnia benchmarki wewnętrzne, a także dane zawarte w raportach płacowych i badaniach wynagrodzeń w procesie kształtowania i optymalizacji strategii wynagrodzeń.

Aby zapewnić porównywalność takich samych stanowisk i wyeliminować całkowity wpływ innych elementów na poziom wynagrodzenia, Bank stosuje również jako wskaźnik porównywalności tzw. wskaźnik CR (Comparatio) – porównanie wynagrodzenia oferowanego pracownikowi z odpowiednim benchmarkiem rynkowym. Analizy wewnętrzne z zastosowaniem wskaźnika CR wykazują, że w Banku nie występują różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, a obie grupy są wynagradzane analogicznie do rynku.

W Banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych. Układ reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (i) wynagrodzenie zasadnicze, (ii) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz w warunkach szczególnie uciążliwych u szkodliwych dla zdrowia, (iii) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk z uwzględnieniem analizy wynagrodzeń rynkowych.

W Banku funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z realizacją postawionych celów. Cele premiowe pracowników są poiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi Banku.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę, albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej Banku funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

W Banku funkcjonują trzy zakładowe organizacje związkowe:

• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO BP A,
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP A.,
• Organizacja Międzyzakładowa Pracowników Bankowości i Usług Nr 06-005 OPZZ ,,Konfederacja Pracy”,

przy czym pierwszy z nich jest związkiem reprezentatywnym w rozumieniu Ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 roku poz. 854).

Udział pracowników, którzy są członkami organizacji związkowych w stosunku do liczby zatrudnionych, wyniósł 12,6% według stanu na 31 grudnia 2023 roku.

Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników Banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki

Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2023 roku były zagadnienia związane z wynagrodzeniami pracowników oraz innymi świadczeniami ze stosunku pracy.

Strona społeczna jest aktywna w pozyskiwaniu informacji potrzebnych do prowadzonej działalności. Zarówno Związki Zawodowe, jak i Rada Pracowników Banku mają stworzoną przestrzeń do uzyskiwania informacji potrzebnych do prowadzonej działalności. Aby ułatwić stronie społecznej działalność, stworzone są kanały komunikacji, za pomocą których związki zawodowe oraz Rada Pracowników Banku mogą przekazywać informacje o swojej działalności. W tym celu na Portalu INTRA istnieje specjalna zakładka ,,Dialog i Reprezentacja Pracownicza”. Rada Pracowników wykorzystuje to narzędzie i cyklicznie przekazuje pracownikom komunikaty, o których dodatkowo pracownicy są informowani za pośrednictwem newslettera.

Członkowie związków zawodowych w Banku są Społecznymi Inspektorami Pracy. Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników. Jej celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Bank zapewnia przestrzeń do wykonywania zadań w ramach Społecznej Inspekcji Pracy.

Bank współpracuje z tymi partnerami społecznymi zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. Bank na zasadach określonych w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, udziela partnerom społecznym informacji dotyczących:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz zmian przewidywanych w tym zakresie,
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych lub bezpośrednio na specjalną skrzynkę. Reguluje to procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. Pracownik ma prawo do dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi: może wskazać przedstawiciela organizacji związkowej, albo przedstawiciela pracowników powołanego na mocy odrębnych przepisów wewnętrznych, który będzie uczestniczył w spotkaniach z pracownikiem lub będzie przedkładał opinię w sprawie zasadności skargi.

W Banku działa również Rada Pracowników Banku wybrana w wyborach zakończonych 22 sierpnia 2022 roku. Zasady współpracy z Radą Pracowników Banku określono w odrębnym porozumieniu. Na mocy tego porozumienia Rada Pracowników Banku ma m.in. zapewnione prawo otrzymywać informacje od pracodawcy w ciągu 7 dni od daty wystąpienia z wnioskiem. Członkowie Rady Pracowników Banku mogą też korzystać przy realizacji zadań Rady Pracowników z urządzeń, sprzętów i materiałów udostępnionych przez pracodawcę.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacja związkowa istnieje w KREDOBANK S.A. W pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacje związkowe nie funkcjonują.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki. Dialog z pracownikami jest realizowany zgodnie z przepisami prawa oraz przyjętymi w danym podmiocie formami komunikacji z pracownikami: bezpośredniej, e- mailowej lub przez portal intranetowy. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku nie odnotowano sporów zbiorowych.

W 2023 roku w Banku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych.

Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki Banku i poszczególnych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej.

„Sposób organizacji i realizacji działań rozwojowych w PKO Banku Polskim S.A określa cele, kierunki i sposób działania Banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników Banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:

• wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmioty Grupy

Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W Grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia. Dodatkowo Katalog Szkoleń w 2023 roku zyskał nową formę w postaci ogólnodostępnych wideoszkoleń rozwijających umiejętności miękkie oraz realizujących tematy w zakresie najnowszych trendów rozwojowych. Dostępna oferta szkoleń w katalogu została wzbogacona o ogólnodostępne kursy z zakresu umiejętności twardych tj. Excel, wybrane języki oprogramowania, power BI i inne – wszystkie kursy są w formule on line w tzw. Strefie Aplikacji. Dodatkowo w ramach nowego programu Wiedza w pigułce pracownicy mogą dzielić się swoim doświadczeniem w zakresie szerokiej gamy tematów ze świata biznesu jak i swoich pasji i zainteresowań.

Bank prowadzi projekty rozwojowe w formule tradycyjnej zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.

Pracownicy Banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), aplikacji radcowskiej oraz lektoratów. Bank realizuje także programy adaptacyjne dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w Banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie (stażyści)).

Poprzez inicjatywy promujące mobilność wewnętrzną, Bank wspiera rozwój zawodowy pracowników, stwarzając tym samym możliwość wykorzystania potencjału pracowników wewnątrz organizacji.

Wśród tych inicjatyw są programy reskillingowe – pozwalające pracownikom na zdobycie zupełnie nowych umiejętności, staże wewnętrzne – ułatwiające zmianę zawodową oraz wewnętrzne targi pracy czy indywidualne konsultacje z rekruterami, które dodatkowo poszerzają perspektywę rozwoju kariery nie tylko w Banku, ale także w całej grupie kapitałowej.

W 2023 roku odbył się także program #KreatorzyJutra, którego celem było zbudowanie tzw. „Digital Mindset” pracowników, wzmocnienie kompetencji wspierających realizację celów strategicznych, budowanie postaw wspierających otwartość na zmianę i innowację, pokazanie, jak nowe technologie wpływają na naszą rzeczywistość. Dostęp do programu mieli wszyscy pracownicy Banku. Wzięło w nim udział ok 2400 osób, z czego 500 ukończyło go z certyfikatem, tj. obejrzało wszystkie materiały wideo i odpowiedziało na przygotowane ankiety.

Badanie #JakCiSięPracuje mierzy skłonność polecenia pracodawcy innym osobom (tzw. wskaźnik eNPS) oraz bada w jaki sposób pracownicy oceniają różne aspekty miejsca pracy np. zadowolenie ze współpracy, bezpośredniego przełożonego czy środowisko pracy.

W 2023 roku odbyły się cztery edycje badania. Wskaźnik eNPS w każdej z nich tj. z kwartału na kwartał zachował trend wzrostowy. Bank zakończył rok z średnim wynikiem eNPS na poziomie 35. W pozostałych badanych indeksach również utrzymał wysokie wyniki lub nawet zanotował wzrosty.

Działania podjęte przez Bank w celu poprawy doświadczeń pracowników przyniosły spodziewany efekt. Wnioski z wyników każdego badania służą do wprowadzania na bieżąco kolejnych udogodnień i rozwiązań dostosowanych do aktualnych potrzeb.

W 2023 roku po raz pierwszy badanie eNPS zostało przeprowadzone również w kluczowych Spółkach Grupy Kapitałowej Banku. Jego średni wynik był porównywalny do wyniku z pierwszego badania Banku w czerwcu 2022 roku

Promowanie różnorodności jest obecne w wielu aspektach działalności Banku i całej Grupy Kapitałowej Banku. Zakłada m.in. poszanowanie innych osób, równe traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Rozumienie różnorodności przejawia się w tym, że ludzie są ważni bez względu na aspekty w jakich się różnią, w tym m.in. bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia. Budując zespoły Bank rozumie, że różnorodność jest ich atutem w tworzeniu innowacji, jak i sprawnym działaniu operacyjnym.

Bank dąży do zapewnienia, promowania i upowszechniania różnorodności. Dba to, by różnorodność jako wartość, ale też jako praktyka były obecne w kulturze organizacyjnej, podejmowanych inicjatywach i działaniach oraz w adekwatnych do tematu politykach, przepisach i procesach.

Na politykę różnorodności składają się także różne inicjatywy podejmowane w Banku, w tym m.in. strategiczne projekty kształtowania przyjaznego środowiska pracy oraz współpraca z podmiotami zewnętrznymi wspierająca różnorodność w zatrudnieniu.

W Banku obowiązują „Zasady ochrony osób i mienia” przyjęte uchwałą Zarządu w 2018 roku, które określają obowiązek szkolenia pracowników z ochrony przeciwpożarowej oraz ogólne zasady postępowania w przypadku zaistnienia pożaru.

Obowiązuje również „Tryb postępowania w sprawach ochrony osób i mienia” (przyjęty decyzją dyrektora Pionu Prezesa Zarządu w 2015 roku), który określa zasady: stosowania instalacji przeciwpożarowych i podziału kompetencji, opracowywania instrukcji bezpieczeństwa pożarowego obiektów bankowych, wyposażenia obiektów w sprzęt i instalacje przeciwpożarowe i zapewniania ich sprawności oraz prowadzenia szkoleń w zakresie ochrony przeciwpożarowej.